Powrót
Kategorie
Tagi
50% koszty autorskieADRadresipAMLartykuł rolno-spożywczybitcoinbranża spożywczachmura obliczeniowacompliancecovid 19cyberbezpieczeństwodecyzja Prezesa UOKiKdobra osobistedozwolony użyteke-commercee-sporte-usługiesportEUIPOgra hazardowahate speechhazard w internecieidentyfikacja elektronicznainterchangeinternet rzeczyIoTIP dayjednolity rynek cyfrowyJEDZKEknow-howkompetencje prezesa UOKiKkonsumencikoszty sądowekrajowa izba odwoławczakryptowalutykryteria selekcjileki OTClinkowaniemarka parasolowaministerstwo cyfryzacjinapoje alkoholowenaruszenie patentunaruszenie praw autorskichneutralność siecinieuczciwa konkurencjanowe technologienowelizacjaochrona danych osobowychodpowiedzialnośćograniczenie konkurencjioprogramowanieorzecznictwoPADpartnerstwopodatkipomoc de minimispomoc publicznaporozumienia wertykalnePPPprawa wydawcówprawo farmaceutyczneprawo unijneprawo znaków towarowychprepaidprivate enforcementprodukt polskiprodukty podrobioneprodukty sensytywneprodukty z pograniczaprzedsiębiorcyprzedsiębiorcy telekomunikacyjniprzedsiębiorstwa z branży ITprzetarg ograniczonyprzewaga kontraktowarejestracja kartreklamareklama zakładów wzajemnychretencjaroamingRODOrozliczenia gotówkoweRPORTrynek prasowySARS-CoV-2selektywna dystrybucjasharing economysieci szerokopasmowesilne uwierzytelnianie klientówskarga nadzwyczajnaSMSsprzedaż przez internetstart-upsuplementy dietysystemy rabatowetajemnica przedsiębiorstwatelekomunikacjatrwały nośnikTSUEuberUKEumowa wdrożeniowaumowy ITUOKiKURPLusługi płatniczeventure capitalwdrożenieWiFiwyroby medycznezamówienia publicznezbiorowe interesy konsumentówzmiany w prawiezmowy cenoweznak unijnyzwalczanie karteli
24 Lis 2020
Joanna Jastrząb
Paweł Krzykowski
Wojciech Bigaj

Czas pracy a branża IT

Specyfika branży IT a czas pracy

Praca w branży IT kojarzy się często z elastycznym podejściem, zarówno jeśli chodzi o miejsce, jak i czas jej wykonywania. Niemniej jednak, w pewnych sytuacjach, w interesie pracodawcy będzie pozostawać uregulowanie zwłaszcza czasu pracy w sposób ściśle określony, z racji np. na specyfikę jego działalności. Przykładowo, następujące sytuacje mogą wymagać pracy w określonych godzinach:

  • całodobowe usługi z zakresu obsługi incydentów cyberbezpieczeństwa w ramach security operations center (SOC);
  • współpraca z podmiotami z innej strefy czasowej;
  • usługi serwisowe systemów świadczone w modelu 24/7;
  • prace w ramach wdrożeń systemów lub usług serwisowych, które sporadycznie wymagają pozostawania w gotowości poza godzinami pracy.

Jeśli pracodawca z branży IT podejmuje stałą współpracę z osobą prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą, powyższe kwestie może w prosty i konkretny sposób uregulować w łączącej strony umowie, zgodnie z zasadą swobody umów (3531 k.c.). Analogicznie podejść należy do osób współpracujących na podstawie umowy zlecenia. W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, pracodawca nie dysponuje taką swobodą – musi wziąć pod uwagę przepisy prawa pracy i odpowiednio wdrożyć wskazane kwestie w wewnętrznych regulacjach. Poniżej przedstawiamy podstawowe zasady w tym zakresie.

Organizacja czasu pracy

Do pracowników z branży IT mogą mieć zastosowanie takie same systemy czasu pracy jak w innych branżach, tj. podstawowy system czasu pracy, system równoważnego czasu pracy  i zadaniowy system czasu pracy (w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy). Zadaniowy system czasu pracy oznacza dla pracodawcy mniej obowiązków w zakresie ewidencjonowania czasu pracy, ale nie całkowite zwolnienie z prowadzenia takiej ewidencji – nie ewidencjonuje się bowiem wyłącznie godzin pracy w danym dniu.

Warto również dodać, że pracownicy branży IT mogą zostać objęci pracą zmianową, przez którą należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca zmianowa okaże się nieodzowna zwłaszcza, kiedy konieczne jest zapewnienie całodobowego supportu systemu.

Niemniej jednak, eksperci w zakresie czasu pracy podkreślają jednakże, że nie jest możliwe wykonywanie pracy zmianowej w ramach zadaniowego systemu czasu pracy, ponieważ ten system zakłada duży stopień samodzielności pracownika w zakresie organizacji czasu pracy. Pracę zmianową pracodawca może wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu.

Nadgodziny i dodatki

Praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasy pracy (w systemie równoważnym) będzie stanowić nadgodziny (w Kodeksie pracy zwanymi godzinami nadliczbowymi). Z perspektywy branży IT, będą one dopuszczalne w razie konieczności usunięcia awarii bądź w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 k.p). Te potrzeby rozumiane są jednak szeroko i mogą objąć np. sytuacje, kiedy praca w godzinach nadliczbowych jest konieczna aby dotrzymać terminów uzgodnionych z kontrahentami, np. w zakresie wdrożenia systemu.

Kodeks pracy w art. 1511 przewiduje rekompensatę za nadgodziny w postaci dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia (praca w nocy, w dni wolne lub niedziele i święta) lub 50% wynagrodzenia (pozostałe sytuacje) za każdą godzinę takiej pracy. Alternatywnie, zamiast dodatku, pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze godzin nadliczbowych. Wbrew przyjętemu przekonaniu, czas wolny udzielany jest nie tylko na wniosek pracownika – inicjatywa może wyjść również ze strony pracodawcy. Wiązać się to będzie jednak ze zwiększonym wymiarem czasu wolnego – musi on być o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Natomiast to zawsze pracodawca decyduje o sposobie rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych a nie pracownicy.

Warto przy tym pamiętać, że powyższe nie obowiązuje w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych – co do zasady muszą oni wykonywać pracę poza ustalonymi godzinami bez prawa do dodatku czy czasu wolnego (art. 1514 k.p.). Aby nie powstały wątpliwości których ze stanowisk pracy dotyczy ten obowiązek u konkretnego pracodawcy, warto dookreślić to w wewnętrznych regulacjach.

Zasady pełnienia dyżurów

W niektórych przypadkach pracodawca będzie oczekiwać nie tyle ciągłego świadczenia pracy poza przyjętymi godzinami, ile pozostawania w gotowości do jej świadczenia – na wypadek zaistnienia potrzeby wykonania określonych zadań. W takich sytuacjach, może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru.

Warto przy tym pamiętać, że pracownik nie może odmówić pozostawania na dyżurze, jeśli w jego ramach ma wykonywać zadania wynikające ze stosunku pracy, czyli z zajmowanego stanowiska. Taka praca nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku, czyli prawa do co najmniej:

  • 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej;
  • 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu rozliczeniowym.

Regulacja Kodeksu pracy (art. 1515 k.p.) określa ponadto, że za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Powyższe oznacza więc, że za dyżury domowe, czyli w miejscu niewyznaczonym przez pracodawcę, kompensata czasem wolnym lub wynagrodzeniem nie przysługuje, chyba że pracownik w czasie dyżuru był zmuszony pracę wykonywać i wtedy – jeżeli pracował wcześniej w danej dobie pracowniczej – będzie to zazwyczaj praca w nadgodzinach.

Podsumowanie

Przytoczone powyżej w zarysie regulacje Kodeksu pracy określają pewne ramy, które powinny zostać dookreślone w wewnętrznych regulacjach przyjętych przez danego pracodawcę, takich jak polityki czy regulaminy. Mogą one okazać się przydatne zwłaszcza w kwestiach operacyjnych (np. w przypadku dyżurów, mogą określać sposoby komunikacji, czas przystąpienia do realizacji zgłoszonych w ramach dyżuru zadań) lub w sytuacji gdy pracodawca będzie chciał korzystniej uregulować niektóre z kwestii, niż zakłada Kodeks pracy (np. przyznać wynagrodzenie także za dyżur w domu). W każdym z tych przypadków, warto jednak zadbać aby przyjęte regulacje były spójne i zgodne z przepisami prawa pracy.