5 stycznia 2023 r. parlament zakończył prace nad zmianami do Kodeksu pracy, które obejmowały m.in. kwestię badania trzeźwości pracowników przez pracodawców. Podstawą powstania tych przepisów było zajęcie w 2019 r. przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych stanowiska, zgodnie z którym badanie trzeźwości pracowników przez pracodawców nie jest dopuszczalne w inny sposób niż w warunkach Ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz. U. z 2021 r., poz. 1119, ze zm.; dalej: „u.w.t.p.a.”).

Powyższy pogląd, po przeprowadzonych analizach wewnętrznych, podzielił Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, który rozpoczął prace nad zmianą przepisów w taki sposób, by badanie trzeźwości przez pracodawców było dopuszczalne nie tylko przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Efektem tych prac jest ww. nowelizacja.

W niniejszym artykule zasygnalizowany zostanie jedynie charakter wprowadzanych zmian, ponieważ ich szczegółowe i kompleksowe omówienie wymagałoby przedstawienia o wiele szerszej analizy.

Warunki prowadzenia badania trzeźwości – nowelizacja

Wskazać należy, że dotychczasowe przepisy (a w szczególności art. 17 u.w.t.p.a.) nie przewidywały uprawnienia pracodawców do samodzielnego badania trzeźwości pracowników, w tym w ramach kontroli prewencyjnych. Przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości wymagały, żeby pracodawca nie dopuścił do pracy pracownika, co do którego „zachodzi uzasadnione podejrzenie , że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy”. Taki pracownik mógł być poddany badaniu na obecność alkoholu przez organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. Policję). Nowelizacja Kodeksu pracy rozszerza te uprawnienia w zakresie zarówno przedmiotowym, jak i podmiotowym.

Zakres przedmiotowy

Należy zwrócić uwagę, że do tej pory przepisy powszechnie obowiązujące dotyczyły okoliczności poddania pracownika badaniu na obecność alkoholu. Nowe przepisy odnoszą się nie tylko do obecności alkoholu w organizmie osoby badanej, lecz także do innych środków działających podobnie do alkoholu. W polskim porządku prawnym brak jest definicji środków potocznie nazywanych narkotykami. Obecnie sformułowanie to występuje w Ustawie z dnia 20 czerwca 1997 r. – Prawo o ruchu drogowym (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 988, ze zm.), jednak nie można przyjąć, że powinno być ono rozumiane tak samo. Ustawodawca zdecydował bowiem, że na potrzeby badań, o których mowa w Kodeksie pracy, wykaz środków działających podobnie do alkoholu będzie się znajdował w rozporządzeniu wykonawczym.

Zakres podmiotowy

Pomimo że Kodeks pracy odnosi się do relacji dotyczących stosunku pracy, to w przypadku badania trzeźwości (w tym trzeźwości od innych niż alkohol środków) przewidziano wyjątek. Możliwość przeprowadzania badania trzeźwości będzie dotyczyła sprawdzenia stanu nie tylko pracownika, lecz także osoby, która na innej podstawie prawnej wykonuje zadania na rzecz podmiotu organizującego pracę. Jednocześnie zmianie ulega brzmienie art. 17 u.w.t.p.a. Zgodnie z tym przepisem prowadzenie badania trzeźwości będzie możliwe również przez niebędącego pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy przedsiębiorcę, który organizuje pracę osób wykonujących na jego rzecz zadania na innej podstawie niż stosunek pracy. Oznacza to, że uprawnienie do badania trzeźwości z punktu widzenia pracodawców/zleceniodawców zostało istotnie rozszerzone. Nie ma zatem znaczenia, na jakiej podstawie prawnej osoby wykonują swoje zadania na rzecz i w ramach organizacji.

Sposoby prowadzenia badania trzeźwości

Warunki i metody przeprowadzania badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika oraz badań na obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu przez pracodawcę również zostaną określone w rozporządzeniu wykonawczym.

Jednocześnie ustawodawca pośrednio wskazuje, że pracodawca będzie uprawniony do prowadzenia wyłącznie takich badań, które nie mają charakteru inwazyjnego. W przypadku alkoholu kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie (dodany nowelizacją art. 221c § 4 Kodeksu pracy). Badanie na obecność środków działających podobnie do alkoholu również powinno odbywać się przy pomocy takiego urządzenia. Co istotne, badania prowadzone na podstawie próbki krwi lub moczu mogą odbywać się wyłącznie na zlecenie organu powołanego do utrzymywania porządku publicznego (np. Policji).

Odpowiedzią na to, w jaki sposób badać obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu, będą wymogi i warunki przewidziane w rozporządzeniu wykonawczym. Obecnie brak jest urządzenia, które w podobny i przystępny jak alkomat sposób umożliwiałoby przeprowadzenie wiarygodnego badania – bez konieczności pobierania od osoby próbki materiału do badań.

Czy prowadzenie badań ma dowolny charakter?

Wprowadzenie kontroli trzeźwości przez pracodawcę wymaga podjęcia przez niego szeregu działań o charakterze formalnym, takich jak uaktualnienie bądź opracowanie dokumentacji umożliwiającej przeprowadzenie sprawdzeń i przetwarzanie danych osobowych pracowników w tym zakresie czy też poinformowanie odpowiednio wcześnie pracowników o prowadzeniu sprawdzeń.

Prawodawca przewidział jednocześnie konieczność poszanowania praw osoby, która jest poddawana badaniu, oraz zobligował podmioty do spełnienia wymogów odnoszących się do warunków i sposobów przeprowadzania badania. W przepisach nie dokonano natomiast ograniczenia co do tego, jakie grupy zawodowe mogą podlegać kontroli, ani nie zastrzeżono wykonywania uprawnienia przez pracodawcę do konkretnych branż.

Jako warunek, którego spełnienie umożliwia prowadzenie sprawdzeń przez pracodawcę/przedsiębiorcę, określono natomiast niezbędność do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Oznacza to tym samym, że każdy podmiot decydujący się na weryfikowanie trzeźwości będzie miał obowiązek wykazać ww. niezbędność. Co więcej, niezbędność ta, w przypadku kontroli prewencyjnych będzie musiała być uzasadniona co do sprawdzeń konkretnych grup pracowników występujących u pracodawcy w związku z charakterem wykonywanych zadań, rodzajem pracy, organizacją pracy w zakładzie oraz funkcjonowaniem samego zakładu pracy.

Zatem pomimo tego, że prawodawca istotnie zwiększył uprawnienia pracodawców w kontekście sprawdzania szeroko rozumianej trzeźwości pracowników, faktyczna możliwość prowadzenia takich badań będzie wymagała opracowania wewnętrznej dokumentacji, z której wynikać będzie spełnienie warunków przewidzianych w nowych przepisach.